“整个行业都觉得增员是一个比较难的事情，为什么，是市场上缺乏劳动力吗？”10月31日，中国人寿保险股份有限公司（以下简称“中国人寿”）副总裁白凯在该公司2023年开放日上表示，其实市场上不缺劳动力，可能在三年疫情期间整个保险销售活动锐减或者说接近于停滞，销售行为很难发生，整个行业的销售收入在减少，所以增员就比较难。其实，中国目前毕业大学生还是很丰富的，很多人希望尝试保险工作。
　　白凯指出，劳动力的供给量上并不缺，但增员难，在于这些意向人员或者新人来了以后，能不能在一定的时间内获得成长，在专业上得到提升，在客户资源上获得帮助，逐步来适应保险销售的工作。增员难和育成难是连接在一起的。
　　无论是增员还是育成，都是近几年寿险改革中各家公司普遍面对的难题。作为“寿险一哥”，中国人寿在个险营销体系改革上有哪些目标，提出了什么样的新计划？
　　据白凯介绍，中国人寿的个险营销体系改革明确了两大重点方向，即“现有队伍专业升级”“新型营销模式布局”，两大保障策略支撑“建设‘产品+服务’生态”“科技精准赋能”，加快推进向专业化、职业化、综合化“三化”队伍转型升级。
　　“整个行业近三年都在提营销体系改革，但各家公司在现有的存量队伍中做大的改革，风险是很大的。比如说，把三级架构直接变成二级架构，会使利益结构发生重大变化，可能会导致现有的队伍不稳定。”白凯指出，所以中国人寿重新建了一支以金融保险规划师为主体的队伍，从多层次向扁平化转变，从一人多职向专业专注转变。在架构上，新的队伍中，销售人员只管销售，管理人员就注重于管理，发挥各自的特长，聚焦于专业的事情，提升工作效率。
　　白凯介绍称，在制度上或者说基本法上，则有多方面的改变，通过在激励导向、考核管理、人员准入、产能驱动、业务品质、发展诉求六大方面的改革优化，响应监管要求，打造高效能团队。例如：提高准入门槛，在一线城市要求本科以上毕业生，并且将考核周期由以往的季度改为年度，避免销售人员为了在短期内达到一定产能而出现产能不稳定的现象，同时要给时间让他们学习。
　　“我们取消了新人津贴，以往一些低产能的人员到公司来，公司给他津贴是希望他逐步成长，但是新架构的准入门槛提高了，高素质人员进来是专心致志做这件事情的，而不是靠一个月1000块钱的新人津贴来生存。更重要的是，要通过自己的努力，职业化发展，在中国人寿获得更高的收入才能留存。”白凯说道，在招募上，采取“公司招募”+“个人招募”的方式，坚持高标准，面向高学历、高自主、高潜质人才；管理上，建立与新生代适配的平衡化管理模式；经营上，推出线上线下融合工作模式，打造自主自驱、支持便捷、和谐开放的工作环境。
　　谈及此次改革展望，白凯表示，希望用三年实现个险营销体系改革目标。到2025年，在新型营销布局上，希望以3-5个样板工程带动扩面；而在存量队伍上，则希望个险新单产能较2022年增长30%。
（文章来源：每日经济新闻）